Управление персоналом и социальная политика
Мы в ТМК рассматриваем функцию управления персоналом как взаимосвязанную структуру. Системный подход к развитию управления персоналом способствует сохранению ТМК лидирующих позиций среди ведущих трубных компаний мира и позволяет нам находиться в числе лучших работодателей отрасли, предоставляющих конкурентоспособные условия труда, социальные гарантии и возможности для раскрытия и использования талантов и потенциала работников, ориентированных на достижение лучших результатов.
Персонал рассматривается Компанией как капитал — один из ключевых факторов в конкурентной борьбе, расходы на персонал — как долгосрочные инвестиции в развитие. Отдача от таких инвестиций выражается в повышении основных бизнес-показателей Компании.
Мы уделяем немало внимания внутренней клиентоориентированности, поскольку считаем, что она позволяет эффективно решать тот пул масштабных и амбициозных бизнес-задач, которые мы ставим перед собой.
Позолотина Елена Ивановна Заместитель Генерального директора по управлению персоналом — Директор Корпоративного университета TMK2U
Цель
Обеспечивать соответствие человеческого капитала ТМК стратегическим целям бизнеса, а также профессиональную и мотивационную готовность персонала к их достижению.
Регламентация
Кадровая стратегия ТМК на период
Кадровая стратегия ТМК определяет:
- корпоративные принципы работы с персоналом;
- корпоративные ценности;
- стратегические кадровые инициативы;
- ключевые направления и задачи;
- корпоративные показатели эффективности управления персоналом.
Организация
Заместитель Генерального директора по управлению персоналом — Директор Корпоративного университета ТМК2U обеспечивает общую методологическую координацию функции управления персоналом на предприятиях ТМК. Каждое предприятие Компании выстраивает организацию управления персоналом в единой логике унифицированной структуры.
Реализация Кадровой стратегии ТМК в 2020 году
Организационное развитие и управление численностью персонала
В 2020 году на предприятиях ТМК, расположенных в России, странах Европейского союза, Румынии, ОАЭ и Казахстане, трудились 37 160 человек. В отчетном году Компания продолжила реализовывать комплексный подход к построению эффективной системы менеджмента, направленной на синхронизацию организационных структур с бизнес-процессами и производственными планами. Это позволило управлять численностью персонала в целом по ТМК. Компании удалось сохранить высокую эффективность работы сотрудников в сложных финансово-экономических условиях, обусловленных пандемией COVID-19. Важно отметить, что 2020 год отличался интеграционными процессами новых активов в Группу «ТМК».
Изменение численности персонала в 2020 году обусловлено:
- реализацией проекта по продаже Американского дивизиона ТМК и сохранением двух основных дивизионов: Российского и Европейского;
- введением новых производственных активов, таких как АО «Уралчермет», ООО «Парус» и ООО «Трубы 2000» в Российском дивизионе.
Мотивация и вознаграждение персонала
Корпоративные мотивационные программы и унификация системы оплаты труда
- В 2020 году Единая система оплаты труда (ЕСОТ) охватила 11 производственных предприятий Российского дивизиона и более 31,5 тыс. сотрудников (90 % численности Компании).
- Продолжаются реализация и развитие Программы мотивации на основе управления по целям и ключевым показателям эффективности (КПЭ) для руководящего состава путем установления КПЭ в логике системы сбалансированных показателей по целям.
- На российских и румынских заводах ТМК действует специальная программа стимулирования ключевого производственного персонала, обеспечивающего работу трубопрокатных агрегатов.
- Подготовлена и введена в действие новая система премирования на основе управления по целям и КПЭ работников коммерческого блока. Результаты данной программы ожидаются в 2021 году.
- Внедрена система мотивации по результатам проектной деятельности, основным назначением которой является повышение вовлеченности работников. Единые правила премирования уже показали свою эффективность.
Динамика средней заработной платы на предприятиях ТМК в 2018–2020 годах
На динамику показателя средней заработной платы в целом по ТМК значительное влияние оказывали колебания финансового рынка и, в частности, изменение валютного курса рубля, снижение объемов производства, продажа предприятий Американского дивизиона.
Показатель средней заработной платы по Компании без учета Американского дивизиона вырос в рублевом выражении (+3% год к году), а в долларовом — снизился (—7,9% год к году).
Средняя заработная плата в национальной валюте демонстрировала положительную динамику как в Российском (+1,1% год к году) дивизионе, так и в Европейском (+5,7% год к году).
Заработная плата является индикатором эффективности деятельности каждого сотрудника предприятий ТМК. Компания обеспечивает конкурентоспособную заработную плату своим сотрудникам на всех предприятиях ТМК сообразно финансовым результатам деятельности дивизионов, выполняя требования национального законодательства, отраслевых соглашений, а также коллективных договоров в части индексации заработной платы.
Социальное партнерство
В 2020 году представители ТМК приняли активное участие в переговорном процессе с Горно-металлургическим профсоюзом России (ГМПР РФ) и общероссийским отраслевым объединением работодателей «Ассоциация металлургов России» (АМРОС) по внесению изменений в Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на
На предприятиях Румынии были заключены коллективные договоры на новый период: TMK-ARTROM — до февраля 2021 года, TMK-RESITA — на
Все условия действующих отраслевых и коллективных норм и стандартов выполнены на всех предприятиях Компании.
Забота о здоровье сотрудников
Мы продлили действие всех корпоративных оздоровительных и медицинских программ, направленных на улучшение здоровья, и увеличили возможности для отдыха работников Компании и членов их семей. Однако в связи с распространением пандемии COVID-19 мероприятия по оздоровлению персонала ТМК были осуществлены только в частичном объеме.
В условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки мы уделяем особое внимание здоровью наших сотрудников. Продолжается систематическое проведение профилактических мероприятий на всех предприятиях Компании, ведется мониторинг состояния здоровья персонала ТМК. При выявлении любых признаков заболевания COVID-19 проводится тестирование, а также организовано оказание медицинской помощи заболевшим от организации. В период пика заболеваемости COVID-19 мы смогли оперативно перевести большое количество офисных сотрудников на удаленную работу, при этом не потеряв эффективности. Кроме того, мы организовали оперативное отслеживание списков контактов заболевших, не допустив в 2020 году очаговых заражений коронавирусной инфекцией в условиях непрерывного производственного процесса на предприятиях ТМК.
В 2020 году отдохнули и поправили свое здоровье семьи наших сотрудников.
Признание
В 2020 году сотрудники Компании награждены:
В целях поощрения юридических и физических лиц за заслуги в установлении надежных, долгосрочных отношений и взаимовыгодного сотрудничества с Компанией в 2020 году продолжена программа награждения знаками и дипломами «За деловое сотрудничество с Трубной Металлургической Компанией».
Пенсионная программа
Частью социального пакета ТМК является Пенсионная корпоративная программа, которая призвана улучшить условия жизни работников после выхода на пенсию, а также мотивировать персонал на долгую и эффективную работу в Компании.
Развитие и обучение персонала
В 2020 году на финансирование корпоративных программ обучения и повышение квалификации персонала ТМК направлено 1,47 млн долл.
Деятельность по формированию необходимых профессиональных и деловых компетенций сотрудников Компании осуществляется с 2018 года через Корпоративный университет ТМК2U, штаб-квартира которого расположена в НТЦ «Сколково». Полигоны университета представлены на всех основных производственных площадках Компании.
Основные задачи ТМК2U
- Формирование единой системы компетенций персонала, работающего на предприятиях Группы «ТМК».
- Формализация, унификация и обеспечение внутрикорпоративного распространения компетенций, обеспечивающих устойчивость технологии.
- Формирование внутрикорпоративных стандартов по всем профессиям с учетом процессов цифровизации и развития новых технологий с унифицированными критериями по осуществлению приема, адаптации, обучения и работы с кадровым резервом.
- Совершенствование системы ранней профессиональной ориентации через систему подшефных школ и колледжей, участие в программах работы с одаренными детьми («Сириус», «Точка опоры», Всероссийская олимпиада «Я — профессионал», Всероссийский проект «Профстажировки», Всероссийская акция «Ночь карьеры» и др.), а также через использование современных форм визуализации профессиональной ориентации (геймификация, анимация и т. п.).
- Привлечение одаренной молодежи из профильных организаций высшего и среднего профессионального образования через систему конкурсного отбора и целевого сопровождения на основе анализа и прогнозирования потребностей Компании.
- Развитие системы формирования управленческих навыков у менеджмента Компании и выявление лидерских качеств у молодых сотрудников.
- Расширение компетенций, обеспечивающих производство продукции с высокой добавленной стоимостью.
- Сопровождение внедрения инвестиционных проектов путем опережающей подготовки необходимых компетенций.
- Формирование условий развития творческого мышления, дизайн-мышления для разработки новых высокотехнологичных производств.
- Обеспечение преемственности управленческого персонала за счет приоритетности назначения на руководящие должности Компании сотрудников из кадрового резерва.
- Формирование системы регулярного подтверждения квалификационного и компетентностного уровня через различные формы оценки персонала.
- Обеспечение непрерывного и опережающего характера обучения за счет традиционных и современных форм организации образовательных программ.
- Развитие ресурсных центров подготовки персонала (учебные полигоны предприятий, «Сколково») на принципах корпоративной специализации и по форме дуального образования во взаимодействии с органами государственной власти.
- Организация и проведение корпоративных развивающих мероприятий (Международный форум «Горизонты», Молодежная научно-практическая конференция, профессиональные конкурсы).
- Формирование внутрикорпоративной социальной и развивающей среды через корпоративную социальную сеть Mobi2U и электронную HR-платформу SOTA2U.
- Разработка и реализация комплекса мероприятий для повышения узнаваемости и позитивного образа HR-бренда Компании.
- Внедрение дистанционных и мультимедийных форм обучения и оценки на принципах двуязычности через единую интерактивную платформу.
- Создание центров оценки компетентности по квалификациям горно-металлургического комплекса.
- Формирование условий для повышения вовлеченности персонала.
Корпоративный университет TMK2U — центральное звено системы обучения, развития персонала и социологических исследований
Штаб-квартира в НТЦ «Сколково»
Создан в ноябре 2017 года
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:
5 учебных полигонов, базирующихся на предприятиях
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:
По инициативе ТМК2U в 2019 году steelUniversity запустил цикл вебинаров steelTalks. Спикеры вебинаров — ведущие эксперты предприятий, входящих в Worldsteel Association со всего мира
Корпоративная цифровая среда: электронная HR-платформа SOTA2U и мобильное приложение Mobi2U
Международный форум «Горизонты»
Форум прошел в онлайн-формате в ноябре 2020 года
Медиаподдержка РR-мероприятий и онлайн-трансляции в корпоративном мобильном приложении Mobi2U и его веб-версии
- Организована 21 стажировка (до ограничений, связанных с пандемией
COVID-19 ) - Разработано 6 профессиональных тестов, 3 теста находятся в завершающей стадии
- Внедрена программа менторинга для подготовки руководителей высшего звена
- Разработана методология и запущен корпоративный процесс аттестации сотрудников на предприятиях Группы «ТМК»
- Проведена оценка внутренней клиентоориентированности в SOTA2U: 127 оцениваемых, более 1,2 тыс. оценивающих
- Создан пул внутренних асессоров — 22 человека